Dans une période où le bien-être au travail est de plus en plus au cœur des préoccupations, le respect par les employeurs de leur obligation de sécurité et de protection de la santé est un sujet majeur.
Cette obligation, prescrite par l’article L.4121-1 du Code du travail, prévoit que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. L’article L.4121-2 du Code du travail impose par ailleurs une démarche proactive aux employeurs, impliquant d’anticiper et de réfléchir aux risques liés au harcèlement dans leurs actions de prévention.
Tout manquement de l’employeur à cette obligation est susceptible d’être sanctionné par les juges en cas de litige, mais aussi, de plus en plus fréquemment, par les salariés eux-mêmes, qui, en fonction des attentes professionnelles propres à leur génération, aspirent souvent à un environnement de travail où cet objectif du bien-être est une priorité recherchée et assumée.
Le respect de cette obligation est notamment apprécié en lien avec les risques psychosociaux et, plus particulièrement, la notion de harcèlement, qui est très régulièrement évoquée dans les contentieux prud’homaux en association avec des demandes tendant à voir la rupture du contrat requalifiée en licenciement nul.
Alors qu’auparavant il s’agissait d’une question souvent considérée comme accessoire, le respect par l’employeur de son obligation de sécurité et de protection de la santé est devenu aujourd’hui central dans l’argumentation et la construction du litige prud’homal. C’est l’association de cette obligation à la nullité du licenciement qui constitue l’enjeu contentieux et illustre, en raison des éventuelles conséquences qui peuvent en être tirées, toute l’importance de cette problématique et sa portée.
En outre, si la responsabilité d’un employeur est susceptible d’être engagée au titre des conséquences de la nullité du licenciement, elle peut l’être également spécifiquement au titre de son obligation de sécurité et de protection de la santé, et donner lieu à une indemnisation distincte au profit des salariés, reconnus victimes à ce titre.
La gestion de situations où le risque d’une nullité du licenciement ne peut être ignoré est donc extrêmement délicate pour les employeurs, qui, même de bonne foi et en ayant correctement identifié la problématique, peuvent parfois avoir le sentiment de se retrouver pris au piège des relations conflictuelles entre salariés.
En effet, si l’attention est souvent portée sur l’employeur, premier concerné par cette obligation de sécurité et de protection de la santé, il ne faut pas oublier de rappeler que, selon l’article L.4122-1 du Code du travail, les salariés sont également tenus de prendre soin, en fonction de leur formation et selon leurs possibilités, de leur santé et de leur sécurité, ainsi que de celles des autres personnes concernées par leurs actes ou leurs omissions au travail. Il ne s’agit donc pas d’une obligation à sens unique et l’employeur doit pouvoir l’opposer aux salariés qui commettent des manquements à ce titre.
Mais alors quelle décision prendre lorsque le salarié qui s’estime victime de harcèlement est lui-même personnellement mis en cause ? Faut-il prendre le risque de licencier le salarié alors même qu’il pourrait se prévaloir de la nullité de son licenciement et exiger sa réintégration au sein de l’entreprise ? Une telle option, dans l’hypothèse où une condamnation interviendrait après plusieurs années de procédure, n’aurait-elle finalement que pour seul effet que d’avoir reporté le problème et généré des coûts financiers supérieurs pour l’employeur qui aura pris le risque d’agir? L’employeur dispose-t-il réellement d’une alternative quand il faut choisir entre le pire et le moins pire ?
De récents arrêts de la Cour de cassation tiennent justement compte des situations parfois inextricables dans lesquels les employeurs peuvent se trouver.
Ainsi, un licenciement peut se justifier en s’appuyant sur cette obligation de sécurité et de protection de la santé s’imposant aux salariés (§1). L’impossibilité de maintenir le contrat de travail peut par ailleurs être caractérisée du fait de l’obligation de l’employeur de préserver la santé et la sécurité de ses salariés (§2), et cette dernière peut également permettre à l’employeur d’échapper à l’obligation de réintégrer un salarié même quand la nullité de son licenciement est prononcée (§3).
§1 – Le manquement à l’obligation de sécurité et de protection de la santé du salarié comme justification de son licenciement
Dans une affaire très commentée, la Cour de cassation a rendu un arrêt visant expressément l’obligation de sécurité et de protection de la santé d’un salarié pour approuver son licenciement (Cass. soc., 26 mars 2025, n°23-17.544).
Amoureux éconduit dans une affaire extraconjugale avec une collègue d’un niveau hiérarchique inférieur, le salarié a été licencié pour faute grave, ce dernier ayant perturbé le fonctionnement de l’entreprise. Il lui était ainsi reproché ses sollicitations insistantes auprès de son ex-amante, par l’intermédiaire des outils de communication professionnelle, en faisant valoir, à certaines occasions, sa qualité de membre du comité de direction pour exiger une réponse. Le médecin du travail, dont la salariée s’était rapprochée pour évoquer son mal-être, s’était fendu – à juste titre – d’un courrier à la société soulignant l’obligation pour l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour préserver son état de santé.
La Cour d’appel de Paris a considéré que l’attitude du salarié constituait bien une faute grave, « de nature à porter préjudice aux relations d’ordre professionnel et de surcroit à la santé psychique d’une autre salariée » (CA Paris, pôle 6, ch. 7, 20 avril 2023, n°20/04108). C’est donc bien l’impact sur la santé de la salariée concernée dont il est question ici, au-delà du fonctionnement de l’entreprise visé dans le courrier de licenciement.
Le salarié s’est pourvu en cassation, en faisant notamment valoir qu’un fait de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire, même s’il occasionne un trouble dans l’entreprise. Il a soutenu que le fait de « tenter d’obtenir une explication à un dépit amoureux ou de tenter de renouer le dialogue à la suite de la rupture d’une relation amoureuse » ne constituait pas un manquement aux obligations nées du contrat de travail et a fortiori une faute grave. Façon pudique de qualifier ses multiples missives écrites et vocales et même incursions au domicile de son ancienne amante…
La Cour de cassation a rejeté cette argumentation et a considéré que le salarié avait commis un manquement à ses obligations découlant de son contrat de travail. La Haute juridiction a considéré qu’en dépit du lien entre les faits reprochés et la vie personnelle du salarié, ce dernier avait :
- Adopté un comportement déplacé envers une collaboratrice, générant une souffrance au travail ;
- Encombré son téléphone et sa messagerie professionnelle de messages se faisant de plus en plus insistants, en n’hésitant pas à faire valoir sa qualité de membre du comité directeur, malgré les refus opposés par l’intéressée ;
- Instauré une pression à l’égard de sa collègue, qui, sans être sa subordonnée, n’en était pas moins à un niveau hiérarchique moindre dans l’entreprise.
Ce n’est donc pas sa gestion personnelle de la rupture qui est reprochée ici au salarié, mais bien le fait que sa quête amoureuse a été conduite avec des moyens professionnels, en usant de son statut professionnel, auprès d’une collègue de travail, laquelle s’est trouvée dans une situation de souffrance au travail en raison de ses agissements. Autrement dit, le champ professionnel a largement transcendé le personnel.
Ce manquement a donc été jugé incompatible avec ses responsabilités, et l’impossibilité de maintien dans l’entreprise caractérisée en raison de son attitude de nature à porter atteinte à la santé psychique d’une autre salariée.
La Cour de cassation va encore plus loin dans l’invocation de l’obligation de sécurité et de protection de la santé dans d’autres situations où l’impossibilité de maintien du contrat de travail était plus épineuse à matérialiser, en raison de la protection dont bénéficiaient les salariés.
§2 – L’obligation de sécurité et de protection de la santé comme justification de l’impossibilité de maintenir le contrat de travail
Outre les cas de faute grave, l’employeur est parfois tenu de démontrer une impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la situation de certains salariés pour pouvoir prononcer leur licenciement : c’est le cas du salarié en arrêt de travail en raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (article L.1226-9 du Code du travail), ou encore d’une salariée enceinte ou pendant la période de protection de la maternité (article L.1225-5 du Code du travail). Or, la jurisprudence limite strictement les cas où l’impossibilité de maintenir le contrat de travail peut être caractérisée.
Sur ce dernier point, la Cour de cassation a rendu un arrêt où elle a approuvé le licenciement d’une salariée bénéficiant d’une protection contre le licenciement en raison de sa maternité, au regard de l’obligation de sécurité et de protection de la santé de l’employeur (Cass. soc., 27 mai 2025, n°23-23.549).
Dans cette affaire, les parties avaient manifestement une relation tumultueuse de longue date, puisque la salariée avait déjà éludé deux procédures de licenciement en annonçant sa grossesse.
Toutefois, au retour du dernier congé parental d’éducation de la salariée, ses subordonnés ont saisi le CHSCT en dénonçant la dégradation de leurs conditions de travail et l’existence de risques psychosociaux en lien avec le retour de la salariée à son poste de supérieur hiérarchique. Une enquête a donc été conduite, avec la conclusion que le retour de la salariée engendrerait bien des risques psychosociaux graves, tant pour elle que pour son équipe. L’inspecteur du travail, saisi par la salariée, a conclu dans le même sens, jugeant « improbable d’envisager un retour de la salariée sur son ancien poste ».
Dans ces conditions, l’employeur a proposé un autre poste à la salariée, conforme à ses compétences professionnelles et à son niveau hiérarchique, mais dans un autre établissement. La salariée a librement refusé cette proposition. Dans une impasse, la société a alors pris la décision d’engager une procédure de licenciement. Les grossesses de la salariée étant manifestement alignées sur le processus décisionnaire de son employeur, c’est sans surprise qu’elle a annoncé un nouveau heureux évènement à venir. La protection contre le licenciement liée à la maternité s’est donc à nouveau enclenchée, limitant drastiquement la marge de manœuvre de l’employeur, pour qui la seule issue possible était de démontrer une faute grave ou une impossibilité de maintenir le contrat de travail. C’est justement pour cette dernière solution que l’employer a opté, en lui notifiant son licenciement compte-tenu de « l’impossibilité absolue de [la] maintenir à [son] poste, ce qui a été confirmé tant par le CHSCT suite à l’enquête qui a été conduite que par l’inspecteur du travail auquel [elle avait] fait appel » et en soulignant que la salariée avait par ailleurs refusé le poste alternatif proposé.
La Cour d’appel a confirmé le licenciement de la salariée, soulignant que la société a été confrontée à l’impossibilité de l’employer, « parce que ses obligations en terme de sécurité et de prévention des risques psychosociaux lui interdisaient de maintenir la salariée sur le poste qu’elle occupait tandis que cette dernière avait refusé la proposition d’aménagement qui lui avait été faite » (CA Aix-en-Provence, 4e et 2e ch. réunies, 20 octobre 2023, n°19/14006). Elle a également débouté la salariée de ses demandes de dommages et intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de protection de la santé.
La salariée a formé un pourvoi en cassation. Elle a soutenu qu’en l’absence de faute grave non liée à l’état de grossesse, l’employeur ne pouvait faire état de l’impossibilité où il se trouvait de maintenir le contrat de travail de la salariée pour un motif étranger à la grossesse qu’en justifiant de circonstances indépendantes du comportement de la salariée, ce qui n’était pas le cas en l’espèce, et qu’en outre la Cour d’appel n’avait pas constaté d’acte objectif imputable à la salariée établissant sa responsabilité dans la situation.
La Cour de cassation n’a pas suivi les arguments de la salariée et a considéré que l’impossibilité de maintenir le contrat de travail était bien caractérisée. En revanche, elle a considéré que la salariée pouvait tout de même prétendre à des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de protection de la santé de l’employeur, compte-tenu de la dégradation de son état de santé qui avait été constatée.
Comme l’a souligné l’avocate générale référendaire dans cette affaire, la qualification juridique d’impossibilité de maintien du contrat de travail a été notamment possible car en l’espèce, la responsabilité de la situation de blocage n’a pas été imputée à la salariée. Il s’agissait donc d’un constat objectif, étranger à la grossesse de la salariée, n’impliquant aucune appréciation portant sur son comportement et ne constituant pas un motif discriminatoire. Autrement dit, l’employeur n’avait pas d’autre solution, sachant qu’il aurait manqué à son obligation de sécurité et de protection de la santé s’il avait permis à la salariée de reprendre ses fonctions au sein de son service. On notera par ailleurs que la société a présenté, à l’appui du licenciement prononcé et pour sa défense, un dossier particulièrement solide et étayé, en raison notamment des enquêtes conduites, de l’avis de l’inspection du travail et de la proposition de poste alternatif formulée à la salariée.
C’est cette même nécessité de permettre à l’employeur de satisfaire à son obligation de sécurité et de protection de la santé qui peut faire échec à la réintégration d’un salarié lorsque son licenciement est déclaré nul.
§3 – L’obligation de sécurité et de protection de la santé comme échappatoire à l’obligation de réintégrer un salarié en cas de nullité du licenciement
Une salariée exerçant les fonctions d’aide médico-psychologique a été licenciée pour faute grave en raison de son comportement déplacé, tant vis-à-vis de ses collègues que vis-à-vis des usagers de l’association qui l’employait. Cette dernière a commis l’erreur de mentionner dans la lettre de licenciement l’action prud’homale engagée par la salariée et dont cette dernière se prévalait pour prétendre à une protection contre le licenciement, de sorte que la salariée a logiquement sollicité la nullité de son licenciement en raison de ce qu’il aurait été prononcé en lien avec son action en justice, entre autres causes de nullités, et a formé une demande de réintégration au sein de l’association.
La Cour d’appel a fait droit aux demandes de la salariée et a prononcé la nullité du licenciement, en relevant que, de manière indirecte, il apparaissait effectivement que l’association lui avait reproché son action en justice (CA Rouen, ch. soc., 11 janvier 2024, n°21/04946). La salariée pouvait donc logiquement demander à être réintégrée.
Néanmoins, et une fois la question de la nullité du licenciement tranchée, les juges du fond ont examiné dans un second temps si les griefs développés de part et d’autre par les parties ne rendaient pas cette réintégration impossible. La Cour d’appel a ainsi constaté qu’au moment du licenciement de la salariée, il existait un contexte qui « a, à juste titre, pu conduire les salariés à évoquer une certain crainte liée à l’attitude » de la salariée, mais encore que des éléments récents versés aux débats démontraient que la situation n’avait « guère évolué en raison du ressentiment existant chez [la salariée] et de l’attitude qui en découle ». L’association avait en effet produit de nombreux messages de la salariée dont la Cour d’appel a estimé qu’ils avaient une tonalité « déstabilisante, voire menaçante », qui avaient été adressés à d’autres membres de l’association, tant pendant la durée de son emploi que dans le cadre du contentieux prud’homal, notamment aux fins d’inciter un autre salarié à revenir sur l’attestation qu’il avait établie au profit de l’employeur. Les juges d’appel ont donc considéré que la réintégration de la salariée était impossible, « l’employeur étant tenu d’une obligation de sécurité l’obligeant à préserver ses salariés d’une situation de crainte, dangereuse pour leur santé mentale ». Seuls des dommages et intérêts ont donc été alloués à la salariée.
Cette dernière a formé un pourvoi en cassation, présentant diverses critiques à l’encontre de l’arrêt d’appel, tendant essentiellement à faire valoir que l’impossibilité de réintégration n’était pas caractérisée. La Cour de cassation a toutefois approuvé le raisonnement de la Cour d’appel, tenant compte non seulement du comportement de la salariée à l’époque de son licenciement, mais également de ses actions postérieures, par l’exercice de pressions psychologiques sur l’un de ses anciens collègues afin qu’il revienne sur son témoignage (Cass. soc., 17 décembre 2025, n°24-13.455). Même si la Haute juridiction n’y fait pas expressément référence, c’est bien, à notre sens, l’obligation pour l’employeur de préserver la santé et la sécurité des autres salariés de l’association qui a caractérisé l’impossibilité de réintégrer la salariée, tel que cela a été retenu en cause d’appel.
La solution n’est pas nouvelle, la Cour de cassation ayant par exemple déjà rendu une décision en ce sens dans le cadre d’une salariée protégée, dans la mesure où elle était la supérieure hiérarchique des autres salariés de l’entreprise, lesquels soutenaient avoir été victimes du harcèlement moral et de cette dernière et avaient à ce propos exercé leur droit de retrait (Cass. soc., 1er décembre 2021, n°19-25.715). On notera en revanche que, dans la décision du 17 décembre 2025, la Haute juridiction souligne que la situation rendant impossible la réintégration de la salariée avait continué à être alimentée peu de temps avant que la Cour d’appel ne statue sur l’affaire : autrement dit, la salariée a remis une pièce dans la machine en poursuivant son comportement postérieurement à son licenciement. La solution aurait-elle été différente si elle n’avait pas tenté d’intimider un témoin dans ce contentieux ? Probablement non, compte-tenu de la solution rendue en 2021, où aucun agissement postérieur au licenciement de la salariée n’avait été relevé.
La décision mérite toutefois d’être citée, car elle s’inscrit dans cette tendance qu’on relève au sein des arrêts rendus par la chambre sociale de la Cour de cassation, qui offre une issue aux employeurs, ayant parfois le sentiment de se retrouver dans l’impossibilité concrète de satisfaire pleinement à leur obligation de préserver la santé et la sécurité de l’ensemble des salariés en raison de conflits entre certains d’entre eux et/ou de situations complexes de harcèlement.
Si ces trois décisions laissent entrevoir la possibilité pour l’employeur d’opter pour une solution aux conséquences judiciaires mieux maîtrisées, il faut néanmoins rester prudents. Au-delà de la spécificité de chaque dossier contentieux, il ressort des décisions évoquées que, préalablement à toute prise de décision, l’employeur disposait d’un dossier bien étayé, permettant de mettre en exergue et d’illustrer en quoi le maintien du salarié dans l’entreprise s’avérait impossible compte-tenu du fait qu’il était susceptible d’avoir un impact sur la santé de ses collègues et, parfois, la sienne. De telles situations doivent toujours être gérées avec soin, tant les écueils et les risques pour l’employeur sont nombreux et lourds de conséquences.