Dans une p\u00e9riode o\u00f9 le bien-\u00eatre au travail est de plus en plus au c\u0153ur des pr\u00e9occupations, le respect par les employeurs de leur obligation de s\u00e9curit\u00e9 et de protection de la sant\u00e9 est un sujet majeur.<\/p>\n\n\n\n
Cette obligation, prescrite par l\u2019article L.4121-1 du Code du travail<\/a>, pr\u00e9voit que l\u2019employeur doit prendre les mesures n\u00e9cessaires pour assurer la s\u00e9curit\u00e9 et prot\u00e9ger la sant\u00e9 physique et mentale des travailleurs. L\u2019article L.4121-2 du Code du travail<\/a> impose par ailleurs une d\u00e9marche proactive aux employeurs, impliquant d\u2019anticiper et de r\u00e9fl\u00e9chir aux risques li\u00e9s au harc\u00e8lement dans leurs actions de pr\u00e9vention.<\/p>\n\n\n\n Tout manquement de l\u2019employeur \u00e0 cette obligation est susceptible d\u2019\u00eatre sanctionn\u00e9 par les juges en cas de litige, mais aussi, de plus en plus fr\u00e9quemment, par les salari\u00e9s eux-m\u00eames, qui, en fonction des attentes professionnelles propres \u00e0 leur g\u00e9n\u00e9ration, aspirent souvent \u00e0 un environnement de travail o\u00f9 cet objectif du bien-\u00eatre est une priorit\u00e9 recherch\u00e9e et assum\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n Le respect de cette obligation est notamment appr\u00e9ci\u00e9 en lien avec les risques psychosociaux et, plus particuli\u00e8rement, la notion de harc\u00e8lement, qui est tr\u00e8s r\u00e9guli\u00e8rement \u00e9voqu\u00e9e dans les contentieux prud\u2019homaux en association avec des demandes tendant \u00e0 voir la rupture du contrat requalifi\u00e9e en licenciement nul.<\/p>\n\n\n\n Alors qu\u2019auparavant il s\u2019agissait d\u2019une question souvent consid\u00e9r\u00e9e comme accessoire, le respect par l\u2019employeur de son obligation de s\u00e9curit\u00e9 et de protection de la sant\u00e9 est devenu aujourd\u2019hui central dans l\u2019argumentation et la construction du litige prud\u2019homal. C\u2019est l\u2019association de cette obligation \u00e0 la nullit\u00e9 du licenciement qui constitue l\u2019enjeu contentieux et illustre, en raison des \u00e9ventuelles cons\u00e9quences qui peuvent en \u00eatre tir\u00e9es, toute l\u2019importance de cette probl\u00e9matique et sa port\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n En outre, si la responsabilit\u00e9 d\u2019un employeur est susceptible d\u2019\u00eatre engag\u00e9e au titre des cons\u00e9quences de la nullit\u00e9 du licenciement, elle peut l\u2019\u00eatre \u00e9galement sp\u00e9cifiquement au titre de son obligation de s\u00e9curit\u00e9 et de protection de la sant\u00e9, et donner lieu \u00e0 une indemnisation distincte au profit des salari\u00e9s, reconnus victimes \u00e0 ce titre.<\/p>\n\n\n\n La gestion de situations o\u00f9 le risque d\u2019une nullit\u00e9 du licenciement ne peut \u00eatre ignor\u00e9 est donc extr\u00eamement d\u00e9licate pour les employeurs, qui, m\u00eame de bonne foi et en ayant correctement identifi\u00e9 la probl\u00e9matique, peuvent parfois avoir le sentiment de se retrouver pris au pi\u00e8ge des relations conflictuelles entre salari\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n En effet, si l\u2019attention est souvent port\u00e9e sur l\u2019employeur, premier concern\u00e9 par cette obligation de s\u00e9curit\u00e9 et de protection de la sant\u00e9, il ne faut pas oublier de rappeler que, selon l\u2019article L.4122-1 du Code du travail<\/a>, les salari\u00e9s sont \u00e9galement tenus de prendre soin, en fonction de leur formation et selon leurs possibilit\u00e9s, de leur sant\u00e9 et de leur s\u00e9curit\u00e9, ainsi que de celles des autres personnes concern\u00e9es par leurs actes ou leurs omissions au travail. Il ne s\u2019agit donc pas d\u2019une obligation \u00e0 sens unique et l\u2019employeur doit pouvoir l\u2019opposer aux salari\u00e9s qui commettent des manquements \u00e0 ce titre.<\/p>\n\n\n\n Mais alors quelle d\u00e9cision prendre lorsque le salari\u00e9 qui s\u2019estime victime de harc\u00e8lement est lui-m\u00eame personnellement mis en cause ? Faut-il prendre le risque de licencier le salari\u00e9 alors m\u00eame qu\u2019il pourrait se pr\u00e9valoir de la nullit\u00e9 de son licenciement et exiger sa r\u00e9int\u00e9gration au sein de l\u2019entreprise ? Une telle option, dans l\u2019hypoth\u00e8se o\u00f9 une condamnation interviendrait apr\u00e8s plusieurs ann\u00e9es de proc\u00e9dure, n\u2019aurait-elle finalement que pour seul effet que d\u2019avoir report\u00e9 le probl\u00e8me et g\u00e9n\u00e9r\u00e9 des co\u00fbts financiers sup\u00e9rieurs pour l\u2019employeur qui aura pris le risque d\u2019agir? L\u2019employeur dispose-t-il r\u00e9ellement d\u2019une alternative quand il faut choisir entre le pire et le moins pire ?<\/p>\n\n\n\n De r\u00e9cents arr\u00eats de la Cour de cassation tiennent justement compte des situations parfois inextricables dans lesquels les employeurs peuvent se trouver.<\/p>\n\n\n\n Ainsi, un licenciement peut se justifier en s\u2019appuyant sur cette obligation de s\u00e9curit\u00e9 et de protection de la sant\u00e9 s\u2019imposant aux salari\u00e9s (\u00a71<\/strong>). L\u2019impossibilit\u00e9 de maintenir le contrat de travail peut par ailleurs \u00eatre caract\u00e9ris\u00e9e du fait de l\u2019obligation de l\u2019employeur de pr\u00e9server la sant\u00e9 et la s\u00e9curit\u00e9 de ses salari\u00e9s (\u00a72<\/strong>), et cette derni\u00e8re peut \u00e9galement permettre \u00e0 l\u2019employeur d\u2019\u00e9chapper \u00e0 l\u2019obligation de r\u00e9int\u00e9grer un salari\u00e9 m\u00eame quand la nullit\u00e9 de son licenciement est prononc\u00e9e (\u00a73<\/strong>).<\/p>\n\n\n\n Dans une affaire tr\u00e8s comment\u00e9e, la Cour de cassation a rendu un arr\u00eat visant express\u00e9ment l\u2019obligation de s\u00e9curit\u00e9 et de protection de la sant\u00e9 d\u2019un salari\u00e9 pour approuver son licenciement (Cass. soc., 26 mars 2025, n\u00b023-17.544<\/a>).<\/p>\n\n\n\n Amoureux \u00e9conduit dans une affaire extraconjugale avec une coll\u00e8gue d\u2019un niveau hi\u00e9rarchique inf\u00e9rieur, le salari\u00e9 a \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9 pour faute grave, ce dernier ayant perturb\u00e9 le fonctionnement de l\u2019entreprise. Il lui \u00e9tait ainsi reproch\u00e9 ses sollicitations insistantes aupr\u00e8s de son ex-amante, par l\u2019interm\u00e9diaire des outils de communication professionnelle, en faisant valoir, \u00e0 certaines occasions, sa qualit\u00e9 de membre du comit\u00e9 de direction pour exiger une r\u00e9ponse. Le m\u00e9decin du travail, dont la salari\u00e9e s\u2019\u00e9tait rapproch\u00e9e pour \u00e9voquer son mal-\u00eatre, s\u2019\u00e9tait fendu \u2013 \u00e0 juste titre \u2013 d\u2019un courrier \u00e0 la soci\u00e9t\u00e9 soulignant l\u2019obligation pour l\u2019employeur de prendre les mesures n\u00e9cessaires pour pr\u00e9server son \u00e9tat de sant\u00e9.<\/p>\n\n\n\n La Cour d\u2019appel de Paris a consid\u00e9r\u00e9 que l\u2019attitude du salari\u00e9 constituait bien une faute grave, \u00ab de nature \u00e0 porter pr\u00e9judice aux relations d\u2019ordre professionnel et de surcroit \u00e0 la sant\u00e9 psychique d\u2019une autre salari\u00e9e<\/em> \u00bb (CA Paris, p\u00f4le 6, ch. 7, 20 avril 2023, n\u00b020\/04108<\/a>). C\u2019est donc bien l\u2019impact sur la sant\u00e9 de la salari\u00e9e concern\u00e9e dont il est question ici, au-del\u00e0 du fonctionnement de l\u2019entreprise vis\u00e9 dans le courrier de licenciement.<\/p>\n\n\n\n Le salari\u00e9 s\u2019est pourvu en cassation, en faisant notamment valoir qu\u2019un fait de la vie personnelle du salari\u00e9 ne peut justifier un licenciement disciplinaire, m\u00eame s\u2019il occasionne un trouble dans l\u2019entreprise. Il a soutenu que le fait de \u00ab tenter d\u2019obtenir une explication \u00e0 un d\u00e9pit amoureux ou de tenter de renouer le dialogue \u00e0 la suite de la rupture d\u2019une relation amoureuse<\/em> \u00bb ne constituait pas un manquement aux obligations n\u00e9es du contrat de travail et a fortiori<\/em> une faute grave. Fa\u00e7on pudique de qualifier ses multiples missives \u00e9crites et vocales et m\u00eame incursions au domicile de son ancienne amante\u2026<\/p>\n\n\n\n La Cour de cassation a rejet\u00e9 cette argumentation et a consid\u00e9r\u00e9 que le salari\u00e9 avait commis un manquement \u00e0 ses obligations d\u00e9coulant de son contrat de travail. La Haute juridiction a consid\u00e9r\u00e9 qu\u2019en d\u00e9pit du lien entre les faits reproch\u00e9s et la vie personnelle du salari\u00e9, ce dernier avait :<\/p>\n\n\n\n Ce n\u2019est donc pas sa gestion personnelle de la rupture qui est reproch\u00e9e ici au salari\u00e9, mais bien le fait que sa qu\u00eate amoureuse a \u00e9t\u00e9 conduite avec des moyens professionnels, en usant de son statut professionnel, aupr\u00e8s d\u2019une coll\u00e8gue de travail, laquelle s\u2019est trouv\u00e9e dans une situation de souffrance au travail en raison de ses agissements. Autrement dit, le champ professionnel a largement transcend\u00e9 le personnel.<\/p>\n\n\n\n Ce manquement a donc \u00e9t\u00e9 jug\u00e9 incompatible avec ses responsabilit\u00e9s, et l\u2019impossibilit\u00e9 de maintien dans l\u2019entreprise caract\u00e9ris\u00e9e en raison de son attitude de nature \u00e0 porter atteinte \u00e0 la sant\u00e9 psychique d\u2019une autre salari\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n La Cour de cassation va encore plus loin dans l\u2019invocation de l\u2019obligation de s\u00e9curit\u00e9 et de protection de la sant\u00e9 dans d\u2019autres situations o\u00f9 l\u2019impossibilit\u00e9 de maintien du contrat de travail \u00e9tait plus \u00e9pineuse \u00e0 mat\u00e9rialiser, en raison de la protection dont b\u00e9n\u00e9ficiaient les salari\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n Outre les cas de faute grave, l\u2019employeur est parfois tenu de d\u00e9montrer une impossibilit\u00e9 de maintenir le contrat de travail pour un motif \u00e9tranger \u00e0 la situation de certains salari\u00e9s pour pouvoir prononcer leur licenciement : c\u2019est le cas du salari\u00e9 en arr\u00eat de travail en raison d\u2019un accident du travail ou d\u2019une maladie professionnelle (article L.1226-9 du Code du travail<\/a>), ou encore d\u2019une salari\u00e9e enceinte ou pendant la p\u00e9riode de protection de la maternit\u00e9 (article L.1225-5 du Code du travail<\/a>). Or, la jurisprudence limite strictement les cas o\u00f9 l\u2019impossibilit\u00e9 de maintenir le contrat de travail peut \u00eatre caract\u00e9ris\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n Sur ce dernier point, la Cour de cassation a rendu un arr\u00eat o\u00f9 elle a approuv\u00e9 le licenciement d\u2019une salari\u00e9e b\u00e9n\u00e9ficiant d\u2019une protection contre le licenciement en raison de sa maternit\u00e9, au regard de l\u2019obligation de s\u00e9curit\u00e9 et de protection de la sant\u00e9 de l\u2019employeur (Cass. soc., 27 mai 2025, n\u00b023-23.549<\/a>).<\/p>\n\n\n\n Dans cette affaire, les parties avaient manifestement une relation tumultueuse de longue date, puisque la salari\u00e9e avait d\u00e9j\u00e0 \u00e9lud\u00e9 deux proc\u00e9dures de licenciement en annon\u00e7ant sa grossesse.<\/p>\n\n\n\n Toutefois, au retour du dernier cong\u00e9 parental d\u2019\u00e9ducation de la salari\u00e9e, ses subordonn\u00e9s ont saisi le CHSCT en d\u00e9non\u00e7ant la d\u00e9gradation de leurs conditions de travail et l\u2019existence de risques psychosociaux en lien avec le retour de la salari\u00e9e \u00e0 son poste de sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique. Une enqu\u00eate a donc \u00e9t\u00e9 conduite, avec la conclusion que le retour de la salari\u00e9e engendrerait bien des risques psychosociaux graves, tant pour elle que pour son \u00e9quipe. L\u2019inspecteur du travail, saisi par la salari\u00e9e, a conclu dans le m\u00eame sens, jugeant \u00ab improbable d\u2019envisager un retour de la salari\u00e9e sur son ancien poste<\/em> \u00bb.<\/p>\n\n\n\n Dans ces conditions, l\u2019employeur a propos\u00e9 un autre poste \u00e0 la salari\u00e9e, conforme \u00e0 ses comp\u00e9tences professionnelles et \u00e0 son niveau hi\u00e9rarchique, mais dans un autre \u00e9tablissement. La salari\u00e9e a librement refus\u00e9 cette proposition. Dans une impasse, la soci\u00e9t\u00e9 a alors pris la d\u00e9cision d\u2019engager une proc\u00e9dure de licenciement. Les grossesses de la salari\u00e9e \u00e9tant manifestement align\u00e9es sur le processus d\u00e9cisionnaire de son employeur, c\u2019est sans surprise qu\u2019elle a annonc\u00e9 un nouveau heureux \u00e9v\u00e8nement \u00e0 venir. La protection contre le licenciement li\u00e9e \u00e0 la maternit\u00e9 s\u2019est donc \u00e0 nouveau enclench\u00e9e, limitant drastiquement la marge de man\u0153uvre de l\u2019employeur, pour qui la seule issue possible \u00e9tait de d\u00e9montrer une faute grave ou une impossibilit\u00e9 de maintenir le contrat de travail. C\u2019est justement pour cette derni\u00e8re solution que l\u2019employer a opt\u00e9, en lui notifiant son licenciement compte-tenu de \u00ab l\u2019impossibilit\u00e9 absolue de [la] maintenir \u00e0 [son] poste, ce qui a \u00e9t\u00e9 confirm\u00e9 tant par le CHSCT suite \u00e0 l\u2019enqu\u00eate qui a \u00e9t\u00e9 conduite que par l\u2019inspecteur du travail auquel [elle avait] fait appel<\/em> \u00bb et en soulignant que la salari\u00e9e avait par ailleurs refus\u00e9 le poste alternatif propos\u00e9.<\/p>\n\n\n\n La Cour d\u2019appel a confirm\u00e9 le licenciement de la salari\u00e9e, soulignant que la soci\u00e9t\u00e9 a \u00e9t\u00e9 confront\u00e9e \u00e0 l\u2019impossibilit\u00e9 de l\u2019employer, \u00ab parce que ses obligations en terme de s\u00e9curit\u00e9 et de pr\u00e9vention des risques psychosociaux lui interdisaient de maintenir la salari\u00e9e sur le poste qu\u2019elle occupait tandis que cette derni\u00e8re avait refus\u00e9 la proposition d\u2019am\u00e9nagement qui lui avait \u00e9t\u00e9 faite<\/em> \u00bb (CA Aix-en-Provence, 4e<\/sup> et 2e<\/sup> ch. r\u00e9unies, 20 octobre 2023, n\u00b019\/14006<\/a>). Elle a \u00e9galement d\u00e9bout\u00e9 la salari\u00e9e de ses demandes de dommages et int\u00e9r\u00eats au titre du manquement de l\u2019employeur \u00e0 son obligation de s\u00e9curit\u00e9 et de protection de la sant\u00e9.<\/p>\n\n\n\n La salari\u00e9e a form\u00e9 un pourvoi en cassation. Elle a soutenu qu\u2019en l\u2019absence de faute grave non li\u00e9e \u00e0 l\u2019\u00e9tat de grossesse, l\u2019employeur ne pouvait faire \u00e9tat de l\u2019impossibilit\u00e9 o\u00f9 il se trouvait de maintenir le contrat de travail de la salari\u00e9e pour un motif \u00e9tranger \u00e0 la grossesse qu\u2019en justifiant de circonstances ind\u00e9pendantes du comportement de la salari\u00e9e, ce qui n\u2019\u00e9tait pas le cas en l\u2019esp\u00e8ce, et qu\u2019en outre la Cour d\u2019appel n\u2019avait pas constat\u00e9 d\u2019acte objectif imputable \u00e0 la salari\u00e9e \u00e9tablissant sa responsabilit\u00e9 dans la situation.<\/p>\n\n\n\n La Cour de cassation n\u2019a pas suivi les arguments de la salari\u00e9e et a consid\u00e9r\u00e9 que l\u2019impossibilit\u00e9 de maintenir le contrat de travail \u00e9tait bien caract\u00e9ris\u00e9e. En revanche, elle a consid\u00e9r\u00e9 que la salari\u00e9e pouvait tout de m\u00eame pr\u00e9tendre \u00e0 des dommages et int\u00e9r\u00eats pour manquement \u00e0 l\u2019obligation de s\u00e9curit\u00e9 et de protection de la sant\u00e9 de l\u2019employeur, compte-tenu de la d\u00e9gradation de son \u00e9tat de sant\u00e9 qui avait \u00e9t\u00e9 constat\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n Comme l\u2019a soulign\u00e9 l\u2019avocate g\u00e9n\u00e9rale r\u00e9f\u00e9rendaire dans cette affaire, la qualification juridique d\u2019impossibilit\u00e9 de maintien du contrat de travail a \u00e9t\u00e9 notamment possible car en l\u2019esp\u00e8ce, la responsabilit\u00e9 de la situation de blocage n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 imput\u00e9e \u00e0 la salari\u00e9e. Il s\u2019agissait donc d\u2019un constat objectif, \u00e9tranger \u00e0 la grossesse de la salari\u00e9e, n\u2019impliquant aucune appr\u00e9ciation portant sur son comportement et ne constituant pas un motif discriminatoire. Autrement dit, l\u2019employeur n\u2019avait pas d\u2019autre solution, sachant qu\u2019il aurait manqu\u00e9 \u00e0 son obligation de s\u00e9curit\u00e9 et de protection de la sant\u00e9 s\u2019il avait permis \u00e0 la salari\u00e9e de reprendre ses fonctions au sein de son service. On notera par ailleurs que la soci\u00e9t\u00e9 a pr\u00e9sent\u00e9, \u00e0 l\u2019appui du licenciement prononc\u00e9 et pour sa d\u00e9fense, un dossier particuli\u00e8rement solide et \u00e9tay\u00e9, en raison notamment des enqu\u00eates conduites, de l\u2019avis de l\u2019inspection du travail et de la proposition de poste alternatif formul\u00e9e \u00e0 la salari\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n C\u2019est cette m\u00eame n\u00e9cessit\u00e9 de permettre \u00e0 l\u2019employeur de satisfaire \u00e0 son obligation de s\u00e9curit\u00e9 et de protection de la sant\u00e9 qui peut faire \u00e9chec \u00e0 la r\u00e9int\u00e9gration d\u2019un salari\u00e9 lorsque son licenciement est d\u00e9clar\u00e9 nul.<\/p>\n\n\n\n Une salari\u00e9e exer\u00e7ant les fonctions d\u2019aide m\u00e9dico-psychologique a \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9e pour faute grave en raison de son comportement d\u00e9plac\u00e9, tant vis-\u00e0-vis de ses coll\u00e8gues que vis-\u00e0-vis des usagers de l\u2019association qui l\u2019employait. Cette derni\u00e8re a commis l\u2019erreur de mentionner dans la lettre de licenciement l\u2019action prud\u2019homale engag\u00e9e par la salari\u00e9e et dont cette derni\u00e8re se pr\u00e9valait pour pr\u00e9tendre \u00e0 une protection contre le licenciement, de sorte que la salari\u00e9e a logiquement sollicit\u00e9 la nullit\u00e9 de son licenciement en raison de ce qu\u2019il aurait \u00e9t\u00e9 prononc\u00e9 en lien avec son action en justice, entre autres causes de nullit\u00e9s, et a form\u00e9 une demande de r\u00e9int\u00e9gration au sein de l\u2019association.<\/p>\n\n\n\n La Cour d\u2019appel a fait droit aux demandes de la salari\u00e9e et a prononc\u00e9 la nullit\u00e9 du licenciement, en relevant que, de mani\u00e8re indirecte, il apparaissait effectivement que l\u2019association lui avait reproch\u00e9 son action en justice (CA Rouen, ch. soc., 11 janvier 2024, n\u00b021\/04946<\/a>). La salari\u00e9e pouvait donc logiquement demander \u00e0 \u00eatre r\u00e9int\u00e9gr\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n N\u00e9anmoins, et une fois la question de la nullit\u00e9 du licenciement tranch\u00e9e, les juges du fond ont examin\u00e9 dans un second temps si les griefs d\u00e9velopp\u00e9s de part et d\u2019autre par les parties ne rendaient pas cette r\u00e9int\u00e9gration impossible. La Cour d\u2019appel a ainsi constat\u00e9 qu\u2019au moment du licenciement de la salari\u00e9e, il existait un contexte qui \u00ab a, \u00e0 juste titre, pu conduire les salari\u00e9s \u00e0 \u00e9voquer une certain crainte li\u00e9e \u00e0 l\u2019attitude<\/em> \u00bb de la salari\u00e9e, mais encore que des \u00e9l\u00e9ments r\u00e9cents vers\u00e9s aux d\u00e9bats d\u00e9montraient que la situation n\u2019avait \u00ab gu\u00e8re \u00e9volu\u00e9 en raison du ressentiment existant chez [la salari\u00e9e] et de l\u2019attitude qui en d\u00e9coule<\/em> \u00bb. L\u2019association avait en effet produit de nombreux messages de la salari\u00e9e dont la Cour d\u2019appel a estim\u00e9 qu\u2019ils avaient une tonalit\u00e9 \u00ab d\u00e9stabilisante, voire mena\u00e7ante<\/em> \u00bb, qui avaient \u00e9t\u00e9 adress\u00e9s \u00e0 d\u2019autres membres de l\u2019association, tant pendant la dur\u00e9e de son emploi que dans le cadre du contentieux prud\u2019homal, notamment aux fins d\u2019inciter un autre salari\u00e9 \u00e0 revenir sur l\u2019attestation qu\u2019il avait \u00e9tablie au profit de l\u2019employeur. Les juges d\u2019appel ont donc consid\u00e9r\u00e9 que la r\u00e9int\u00e9gration de la salari\u00e9e \u00e9tait impossible, \u00ab l\u2019employeur \u00e9tant tenu d\u2019une obligation de s\u00e9curit\u00e9 l\u2019obligeant \u00e0 pr\u00e9server ses salari\u00e9s d\u2019une situation de crainte, dangereuse pour leur sant\u00e9 mentale<\/em> \u00bb. Seuls des dommages et int\u00e9r\u00eats ont donc \u00e9t\u00e9 allou\u00e9s \u00e0 la salari\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n Cette derni\u00e8re a form\u00e9 un pourvoi en cassation, pr\u00e9sentant diverses critiques \u00e0 l\u2019encontre de l\u2019arr\u00eat d\u2019appel, tendant essentiellement \u00e0 faire valoir que l\u2019impossibilit\u00e9 de r\u00e9int\u00e9gration n\u2019\u00e9tait pas caract\u00e9ris\u00e9e. La Cour de cassation a toutefois approuv\u00e9 le raisonnement de la Cour d\u2019appel, tenant compte non seulement du comportement de la salari\u00e9e \u00e0 l\u2019\u00e9poque de son licenciement, mais \u00e9galement de ses actions post\u00e9rieures, par l\u2019exercice de pressions psychologiques sur l\u2019un de ses anciens coll\u00e8gues afin qu\u2019il revienne sur son t\u00e9moignage (Cass. soc., 17 d\u00e9cembre 2025, n\u00b024-13.455<\/a>). M\u00eame si la Haute juridiction n\u2019y fait pas express\u00e9ment r\u00e9f\u00e9rence, c\u2019est bien, \u00e0 notre sens, l\u2019obligation pour l\u2019employeur de pr\u00e9server la sant\u00e9 et la s\u00e9curit\u00e9 des autres salari\u00e9s de l\u2019association qui a caract\u00e9ris\u00e9 l\u2019impossibilit\u00e9 de r\u00e9int\u00e9grer la salari\u00e9e, tel que cela a \u00e9t\u00e9 retenu en cause d\u2019appel.<\/p>\n\n\n\n\u00a71 \u2013 Le manquement \u00e0 l\u2019obligation de s\u00e9curit\u00e9 et de protection de la sant\u00e9 du salari\u00e9 comme justification de son licenciement<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
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\u00a72 \u2013 L\u2019obligation de s\u00e9curit\u00e9 et de protection de la sant\u00e9 comme justification de l\u2019impossibilit\u00e9 de maintenir le contrat de travail<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
\u00a73 \u2013 L\u2019obligation de s\u00e9curit\u00e9 et de protection de la sant\u00e9 comme \u00e9chappatoire \u00e0 l\u2019obligation de r\u00e9int\u00e9grer un salari\u00e9 en cas de nullit\u00e9 du licenciement<\/strong><\/h3>\n\n\n\n